Adaptação à mudanças podem ser perturbadoras, mas se adaptar a elas também pode abrir novas possibilidades. Uma mudança no trabalho pode criar um período de incerteza enquanto você se adapta. A compreensão clara do que é a mudança organizacional pode ajudar a criar resiliência e flexibilidade.
Bloqueios na adaptação à mudanças: por que as coisas não podem permanecer como estão?
As principais mudanças organizacionais geralmente são impopulares, particularmente com os que deveriam implementá-las. Isso não é surpreendente, porque, por definição, um período de mudança é inquietante e incerto, uma viagem ao desconhecido. Mas nada permanece igual para sempre nas empresas, assim como na sua própria vida! E, a menos que consigam mudar, as empresas fecham.
Você será exposto a muitos tipos diferentes de mudanças durante a vida profissional. A mudança afeta toda a empresa de maneiras fundamentais. Isso pode incluir mudanças na missão de uma empresa ou grandes mudanças operacionais, como a introdução de novas tecnologias. A mudança não organizacional é relativamente pequena. Ela é limitada ao seu ambiente imediato, como com quem você trabalha em uma equipe.
Embora nem sempre seja assim, aprender a aceitar mudanças organizacionais oferece alguns benefícios. O primeiro é perceber que a mudança organizacional é normal. Sem mudança, as empresas não terão sucesso. Uma empresa existe em um determinado contexto e precisa se adaptar a ele. A mudança mantém uma empresa funcionando e ajuda a garantir que ela funcione em um ambiente em transformação.
Por exemplo, algumas empresas incorporam políticas para corrigir desequilíbrios de raça e gênero. Outras podem fazer mudanças em resposta a preocupações ambientais ou uma legislação nova. Mudanças como essas são boas e necessárias.
Um segundo benefício de aceitar mudanças é que isso ajuda você a entender o que está acontecendo em sua empresa. Isso traz uma série de reações e comportamentos que podem ser previstos de alguma forma. Compreender isso dá uma noção melhor do que está acontecendo ao seu redor. Ajuda você a se sentir mais no controle.
Por exemplo, uma resposta comum à mudança é resistir quando ela parece ameaçadora ou confusa. Mas, se você estiver consciente dessa tendência automática, poderá evitá-la.
Sabendo o que esperar e entendendo o que está acontecendo em sua empresa, você pode começar a se preparar proativamente para a mudança em seu trabalho – o terceiro benefício de aceitar a mudança. Uma compreensão mais clara do que está acontecendo ajuda a integrar a mudança na forma como você trabalha, permitindo que você se adapte de modo mais eficaz.
Por exemplo, imagine que sua empresa esteja iniciando um programa de estágio. Se você sabe disso, pode se preparar para o estresse extra que é parte do trabalho com recém-chegados relativamente pouco qualificados. Você pode planejar maneiras de alocar responsabilidades a eles de modo eficaz.
Portanto, mesmo que aceitar mudanças organizacionais possa ser difícil, vale a pena. Quando você aceita mudanças no local de trabalho, fica mais preparado para enfrentar o futuro, qualquer que seja.
O que desencadeia a mudança?
Muitas coisas podem fazer com que uma empresa tenha que passar por mudanças. Mas os gatilhos da mudança organizacional geralmente se enquadram em uma das duas categorias: mudança por motivos internos ou externos.
Empresas iniciam mudanças com motivações internas para alcançar objetivos de longo prazo ou avançar na direção deles. Esse tipo de mudança procura alterar a maneira como a empresa trabalha, com o objetivo de aumentar o impacto dela a longo e médio prazo. Mudanças com motivações internas também podem vir de ideias originais da empresa.
As mudanças com motivações internas incluem invenções, inovações e melhorias de processo originais. Com base em ideias de dentro da empresa, as organizações podem mudar produtos, processos ou mesmo remuneração de trabalhadores.
Mudanças com motivações externas acontecem como resposta ou solução para circunstâncias imediatas e externas. Normalmente, as mudanças externas são reativas. Elas geralmente têm como objetivo resolver problemas de curto prazo.
As mudanças externas podem vir em resposta a uma nova legislação, má publicidade ou feedback do cliente. Podem também ser uma resposta à concorrência.
Vamos examinar um exemplo. Cadu trabalha para uma empresa de refrigerantes. A empresa dele busca ativamente ideias de todos os funcionários para novos produtos. Quando alguém tem uma boa ideia, a empresa a experimenta.
A empresa de Cadu está sempre tentando se manter um passo à frente. Recentemente, ele desenvolveu um novo sistema para automatizar um processo que costumava ser manual e conseguiu fazer isso sem precisar demitir funcionários.
A empresa de Cadu é líder de mercado, mas descobriu que a posição dela estava ameaçada quando uma empresa rival começou a vender refrigerantes produzidos a partir de milho não modificado geneticamente. A empresa de Cadu reconheceu que o público estava preocupado com o milho transgênico, por isso, adquiriu milho sem modificação. Também foram necessárias alterações nos processos quando o governo publicou novos regulamentos ambientais.
Nessa situação, a empresa de Cadu experimentando novas ideias é uma mudança com motivação interna. O mesmo acontece com a mudança para um sistema automatizado. Mas mudar para milho não modificado geneticamente é uma mudança externa – a empresa fez a mudança por causa da concorrência e das preocupações do público. Mudança de processos em razão de regulamentos ambientais é outra mudança com motivações externas.
Quando as empresas fazem mudanças externas, estão reagindo às circunstâncias comerciais imediatas delas. No entanto, fazer uma mudança interna é proativo e muitas vezes é resultado de ideias inovadoras. Se você conseguir reconhecer o que desencadeou a mudança, muitas vezes poderá abordar o escopo dela: mudanças externas são frequentemente direcionadas para lidar com questões de curto prazo, enquanto mudanças internas geralmente se concentram no longo prazo.
Tipos de mudanças organizacionais
De um modo geral, existem três tipos de mudança organizacional, cada um com diferentes impactos sobre os funcionários. O tipo com o menor impacto são os ajustes estratégicos. O próximo tipo é a reorientação estratégica, que é mais invasivo. Mais raramente, uma empresa precisa passar por uma mudança transformacional. Esse tipo de mudança geralmente é arriscado e difícil.
Criando o menor impacto, ajustes estratégicos são pequenas mudanças diárias na maneira como uma empresa faz as coisas. As empresas costumam fazer esses ajustes estratégicos para manter a eficácia e o lucro. Fazer ajustes estratégicos mostra que uma empresa pode reagir a um ambiente em mudança.
Normalmente, os funcionários não precisam saber mais para lidar com ajustes estratégicos. Por exemplo, uma empresa pode alterar os campos de dados nos registros do cliente. Ou pode mudar para um novo fornecedor de matérias-primas.
A reorientação estratégica envolve uma reformulação significativa das práticas existentes. Simplificando, trata-se de modificar estratégias e mudar o modo de implementá-las. A reorientação estratégica não acontece com frequência, mas é essencial para uma empresa sólida.
Quando a reorientação estratégica acontece, os funcionários geralmente precisam adquirir novas habilidades, e algumas descrições de cargo podem mudar. Um exemplo de reorientação estratégica é quando uma empresa expande o mercado para um novo país: os funcionários precisam aprender o que o novo mercado significa para o produto ou serviço deles. Ou uma empresa pode alterar ou expandir as responsabilidades dos funcionários – por exemplo, os funcionários do call center podem precisar fazer vendas, bem como oferecer atendimento ao cliente.
A mudança transformacional envolve uma mudança fundamental das maneiras de se trabalhar e pensar. Ela pode vir de uma nova visão organizacional, um novo modelo de negócios ou uma mudança drástica no ambiente empresarial. Essas mudanças têm efeitos extensivos nos produtos, sistemas, clientes, funcionários e recursos da empresa.
A mudança transformacional é bastante rara, por conta da turbulência que causa. As empresas recorrem a esse tipo de mudança somente para sobreviver – então, sem dúvida, esse tipo de mudança é difícil. Geralmente, ele exerce grande pressão sobre os funcionários da empresa – e isso significa que pode ser muito difícil implementá-lo.
Quando uma empresa se funde com outra, isso é uma mudança transformacional. Outra é quando pessoas que costumavam trabalhar de modo independente passam a trabalhar como parte de uma equipe. Uma empresa também passa por mudanças transformacionais quando altera completamente seu produto ou serviço – por exemplo, muitas grandes empresas de serviços de TI começaram como fabricantes de mainframes.
Pequenos ajustes estratégicos acontecem o tempo todo e não têm muito efeito sobre os funcionários. A reorientação estratégica envolve mudanças maiores, e mudanças transformacionais significam mudanças fundamentais e uma verdadeira turbulência – mas, felizmente, isso não acontece com muita frequência!
Reações comuns a adaptação à mudanças na organização
Quando ocorrem mudanças, as pessoas costumam lembrar de mudanças difíceis no passado ou questionar quem acha que a mudança é necessária. Esses tipos de reação são alguns dos fatores que dificultam lidar com mudanças organizacionais.
É comum que reações à mudança organizacional sejam negativas, instigantes, passivo-agressivas, neutras ou positivas. Vamos explorar essas reações.
Alguns funcionários podem ter uma reação negativa à mudança. Eles presumem que a mudança será ruim para a empresa, para os colegas e para eles mesmos. Eles podem ficar ressentidos com a mudança e ter sentimentos negativos fortes, como frustração, raiva e aborrecimento. Os funcionários que tiverem esse tipo de reação negativa provavelmente reclamarão – dirão coisas negativas como: “Acho que esses novos prazos mensais são totalmente impraticáveis”. Também é mais provável que deixem de contribuir com discussões e podem até deixar de concluir o trabalho.
Alguns funcionários podem ter uma reação instigante – aqueles instigadores que tentam fazer com que outros se oponham ou resistam à mudança com eles. Eles espalham sentimentos de desconfiança e diminuem a motivação. Por exemplo, eles podem tentar fazer com que outras pessoas não concluam novas tarefas ou esquentar o clima antes das reuniões sobre as novas mudanças dizendo coisas como: “Você deveria dizer ao chefe o que está pensando sobre tudo isso!”
Outros funcionários podem ter uma reação passivo-agressiva – outro tipo de resposta negativa. Ela é menos óbvia que a raiva explícita ou tentativas de instigar oposição – esses funcionários parecem estar cooperando, mas, de fato, estão sabotando sutilmente as mudanças. Por exemplo, a pessoa pode concordar em alterar um processo, quando solicitado. Depois, ela executará mal o novo processo, para tentar provar que as mudanças não funcionam.
Um funcionário com uma resposta neutra decide “seguir o fluxo”. Esse funcionário deseja esperar e descobrir como a mudança ocorre. Funcionários que têm respostas neutras à mudança não se juntarão à multidão negativa e resistente às mudanças, mas também não as apoiarão. Eles apenas aguardarão para ver o que acontecerá.
Por fim, há pessoas que têm uma reação genuinamente positiva à mudança. Elas veem a mudança como um desafio que as motiva a aprender, crescer e ter sucesso. Querem explorar as questões associadas à mudança e trabalham para integrar proativamente a ela. Pessoas com uma reação positiva podem fazer perguntas que mostram o desejo de saber mais – por exemplo: “Então, quanto tempo levará para redefinir os formulários de entrada para isso?” Outro sinal é quando as pessoas querem enfrentar o desafio – por exemplo, perguntando: “Qual é a melhor maneira de incorporar isso?”
Quando você sabe como as pessoas reagem às mudanças, é mais fácil identificar essas reações em outras pessoas e em você mesmo.
Reações à mudança em seis etapas
- choque
- negação
- raiva
- aceitação passiva
- exploração
- desafio
Talvez você tenha ouvido falar dos cinco estágios do luto… Bem, as pessoas podem experimentar reações semelhantes a mudanças organizacionais drásticas, mas há seis etapas para isso. Conforme se passa pelas seis etapas, os sentimentos passam por choque, negação, raiva, aceitação passiva, exploração e desafio.
Na fase do choque, você se sente paralisado. Você não entende de fato a ideia de que a mudança está acontecendo. Você não sente nada sobre a mudança – não tem sentimentos positivos nem negativos. Nesta fase, você pode precisar de um tempo para pensar na realidade da mudança. As pessoas nesta fase podem dizer coisas como: “Ainda não tenho certeza de como me sinto sobre isso.”
Quando o choque passa, algumas pessoas se veem na fase de negação – elas podem se recusar a aceitar o impacto que a mudança pode ter. As pessoas na fase de negação continuam como se nada tivesse mudado. Podem dizer coisas como: “A reestruturação não afetará meu trabalho.”
Após a negação, algumas pessoas começam a sentir raiva. Elas podem querer resistir à mudança ou até mesmo atacá-la. Podem reclamar e questionar o valor da mudança e dizer coisas como: “Essa mudança arruinará nossa produtividade” ou “As implicações logísticas são totalmente ridículas”.
Em dado momento, a maioria das pessoas percebe que a mudança acontecerá, não importa como se sintam. Agora, eles chegaram à fase de aceitação passiva – elas começam a aceitar a mudança. As pessoas nesta fase dizem coisas como: “Vamos continuar com isso.”
Na fase de exploração, as pessoas começam a se interessar pela mudança e a pensar sobre o que poderia significar para elas. Começam a se sentir curiosas sobre como implementar a mudança. É provável que os funcionários nesta etapa façam perguntas sobre a mudança e os processos para implementá-la. Eles podem perguntar: “Como vou acessar as informações que vamos precisar?”
Finalmente, há a fase de desafio, na qual as pessoas ficam mais entusiasmadas. Elas começam a acreditar no valor da mudança – talvez até comecem a tentar implementá-la e integrá-la proativamente à vida profissional. As pessoas nesta fase podem dizer coisas como: “Esse relacionamento novo e muito mais próximo que teremos com o marketing é exatamente o que precisamos “. Ou podem dizer: “Farei tudo o que puder para colaborar com os outros para que esse compartilhamento de informações funcione.”
Quer você esteja na fase de choque, negação, raiva, aceitação passiva, exploração ou desafio, é bom saber que outras pessoas passam pela mesma coisa. Não importa o estágio em que você se encontra ao lidar com a mudança, você provavelmente chegará a um acordo no final.
Como as reações iniciais moldam os resultados quanto a adaptação à mudanças
As pessoas têm respostas diferentes às mudanças organizacionais – uma reação negativa, instigante, passivo-agressiva, neutra ou positiva. Elas também passam por diferentes etapas de reação para mudar: choque, negação, raiva, aceitação passiva, exploração e desafio.
Mas não passam necessariamente por todos os estágios da reação. A primeira resposta de um indivíduo influencia as etapas pelas quais a pessoa passará. Quanto mais positiva sua primeira resposta, mais cedo você ficará entusiasmado com a mudança.
A primeira reação das pessoas à mudança normalmente é choque, negação ou raiva. A mudança é frequentemente inesperada e pode ser perturbadora. Portanto, a resposta das pessoas pode ser negativa, instigante ou passivo-agressiva.
Mais tarde, elas podem se acalmar e alcançar o estágio de aceitação passiva. Elas não sentem fortes emoções negativas agora, mas também não gostam da mudança. Sentem-se neutras.
Depois de ficarem neutras, podem começar a entender as implicações da mudança. Elas começam a se sentir mais confortáveis e podem até começar a ver novas oportunidades. Então, podem começar a se envolver ativamente com a mudança. Elas se tornam mais positivas, curiosas e entusiasmadas.
Vamos explorar um exemplo de um tipo de reação. Samara era gerente de uma empresa de manufatura. A empresa foi comprada e ela se mudou para a nova sede. No começo, ela ficou chocada. Não acreditava que a mudança estava acontecendo e disse a si mesma que isso não afetaria o trabalho dela.
Mas, então, ela ficou com raiva. Estava sobrecarregada e sentiu que a empresa a decepcionara. Achou que os novos processos de gestão eram improdutivos, então continuou usando os processos antigos, sem dizer nada. Em certo momento, ela percebeu que teria que aprender os novos métodos.
A primeira resposta de Samara foi negativa, e ela passou por choque, negação e raiva. Na etapa da raiva, ela se comportou de maneira passivo-agressiva e resistiu silenciosamente à mudança. Ela, então, chegou à etapa de aceitação passiva, e a atitude dela tornou-se neutra. Com o tempo, ela pode se tornar mais positiva.
Aqui vai um exemplo de outra reação. Breno trabalha para a empresa que comprou a empresa de manufatura de Samara. Ele ficou surpreso com a fusão e demorou um pouco para pensar sobre isso. Depois de considerar a situação, ele decidiu apenas seguir em frente.
Logo, Breno ficou curioso sobre a empresa de manufatura. Ele ouvira coisas boas sobre as equipes de fusão de departamentos, então tentou descobrir mais sobre elas. Depois de saber mais, ele achou que a estrutura da equipe parecia funcionar muito bem e trabalhou em colaboração com outros departamentos.
Breno ficou chocado com a fusão – uma primeira resposta típica. A reação dele foi positiva, no entanto. Isso o ajudou a pular a negação e a raiva – ele passou diretamente para a aceitação passiva. A partir daí, tornou-se ainda mais positivo e entrou nas etapas de exploração e desafio.
Da mesma forma, a primeira resposta à mudança organizacional moldará sua reação ao longo do tempo. É por isso que é melhor tentar ter uma visão positiva desde o início!
Como se preparar para o inevitável
Como a mudança é inevitável, é essencial estar preparado para ela. Pessoas que estão bem preparadas para a mudança são conhecidas como agentes de mudança e têm várias características em comum.
A primeira é que os agentes de mudança olham para o futuro e reconhecem o potencial da mudança positiva nas próprias vidas pessoais e profissionais. Como trabalham para alcançar a visão delas, as ações têm foco e propósito.
Olhar para o futuro significa que os agentes de mudança são automotivados – a segunda característica dos agentes de mudança eficazes. Eles mantêm o foco na tarefa em questão, mesmo quando quem está ao redor tem dificuldades com a mudança.
Em terceiro lugar, os agentes de mudança pensam positivo em relação à mudança, e isso os torna apaixonados. A energia e o entusiasmo deles ajudam a inspirar os outros a serem positivos.
A característica final dos agentes de mudança é que eles conseguem entender os outros, porque sabem que a mudança tem um grande efeito em todos. Por entenderem como as outras pessoas estão se sentindo, podem persuadir e incentivar os colegas a aceitar mudanças e compartilhar suas paixões.
Ser um agente de mudança ajuda a evitar alguns efeitos potencialmente prejudiciais da mudança. Muitas pessoas reagem à mudança com medo e ansiedade. Essas emoções podem prejudicar sua vida pessoal e profissional de duas maneiras.
Primeira, o medo e a ansiedade podem deixar você paralisado e apático. Você pode perder a confiança e sentir que não tem energia para enfrentar os desafios do dia. Você pode começar a ter pensamentos derrotistas como: “Como eu posso fazer tudo isso?” ou “E agora?”
Em segundo lugar, o medo e a ansiedade podem sobrecarregar você. Você pode se sentir incapaz de lidar com as pressões do trabalho e sua produtividade pode diminuir. Como resultado, você pode ficar ainda mais estressado e ansioso. Agentes de mudança podem evitar essas reações prejudiciais porque conhecem três estratégias para ajudá-los.
Os agentes de mudança sabem que tentar enterrar emoções não as fará desaparecer. Então, primeiro, eles compartilham como se sentem em relação à mudança. Reconhecem os sentimentos para si mesmos e falam sobre eles com as pessoas da empresa que são responsáveis pela mudança.
Em segundo lugar, os agentes de mudança estão dispostos a correr riscos. Eles sabem como lidar com o medo natural que vem de enfrentar algo com resultados desconhecidos. Quem assume riscos consegue reconhecer e aceitar os próprios medos e, assim, tomar uma atitude. Abrir-se ao desconhecido significa abrir-se a experiências novas e emocionantes.
Em terceiro lugar, os agentes de mudança sabem que, em tempos de mudança, é importante recorrer ao seu sistema de suporte para obter ajuda. Amigos e familiares podem atuar como uma espécie de rede de segurança. Com o apoio deles, você se sente mais capaz de encontrar uma maneira de sobreviver ao estresse da mudança.
Se você puder ser um agente de mudança em seu próprio local de trabalho, verá que a mudança será mais fácil para você – e para os outros ao seu redor.